PSYCHOLOGY AT WORK : How can goals be used for motivation in the workplace?-COME POSSONO ESSERE USATI GLI OBIETTIVI PER MOTIVARE SUL POSTO DI LAVORO ?

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How can goals be used for motivation in 

the workplace?

by Zhijun Chen, lecturer at UWa University

 It's very important for people to have goals to be motivated. So one important theory in psychology is goal setting theory. It was developed by Edwin Locke and Gary Latham. According to them, a goal is a purpose or an intention that serves two aims. 

First, it helps people focus their attention on information that is important to meet their goals. Second, it defines what needs to be done. 

Any form of deliberate or a voluntary action is driven by a goal. When you make your breakfast in the morning, you have to decide what you're going to eat and how you will prepare it. This is goal setting. So, goal setting involves two phases. The first one is the deliberation phase. And this is the process of choosing what goal to pursue. 

The second one is the implementation phase. And it's the process of choosing how to pursue the goal. 

Goal setting theory provides guidelines on how to set goals so that you can maximise your goal attainment. There are four guidelines to follow, and I will describe each of them. 

The first one is that you need to set specific goals. Because specific goals lead to higher performance than vague or broad goals. Second, goals that are challenging are more motivating than easy goals. That's because we need to feel stimulated to be motivated. 

So, what you need to do is to set a goal that is just above your current skill level. 

Third, goal commitment is very important. 

People usually commit to goals when they have set them themselves, as opposed to having them imposed on them by other people. 

In the workplace, sometimes goals can be self-selected, but often times, they are set by the employer or the manager. A good compromise is to set goals participatively. So the employer may want you to pursue a particular goal. But, how to pursue it can be discussed. The fourth thing that is really important for goal setting is to receive feedback. Feedback can be both positive and negative. Positive feedback is highly motivational and it's even been shown to be more powerful than monetary rewards in motivating employees. Good positive feedback informs you not only about how you're progressing but more specifically about what you're doing right. 

For example, your boss could say something like, you did a good job, but that doesn't tell you what was good about your performance. Instead, your boss could say, the way you spoke to the client was good. It made the client feel more comfortable and this is probably why you got the sale. 

This not only informs you about what behavior was effective, but it also points out the consequences of that behavior. And you'll be more likely to repeat this behavior in the future by receiving information like this. 

Negative feedback can be more demotivating, especially if it focuses on the lack of competence and you feel that this cannot be fixed. But it's sometimes necessary to give negative feedback when employees are not performing up to standards. So in this case, it's important to give constructive negative feedback that focuses on the behaviour to be changed instead of the person. And it's also important to show the person how that behaviour can be changed. 

These four guidelines can serve you in terms of when you want to motivate yourself, as well as when you want to motivate other people, such as your subordinates. 

TRADUZIONE

COME POSSONO ESSERE USATI GLI OBIETTIVI PER MOTIVARE SUL POSTO DI LAVORO ?

di Zhijun Chen, insegante alla UWA University

E’ molto importante che la gente abbia degli obiettivi per essere motivata.  Una teoria molto importante in psicologia è la ‘Teoria di stabilire un obiettivo’. E’ stata formulata da Edwin Locke e Gary Latham. Secondo loro, l’obiettivo è uno scopo o un’intenzione che ha due fini :

1. aiutare le persone a focalizzare la loro attenzione su informazioni che sono importanti per raggiungere i loro obiettivi

2. definire ciò che ha bisogno di essere fatto.

Qualsiasi forma di azione libera o volontaria è guidata da un obiettivo. Quando si fa colazione,alla mattina, si deve decidere cosa si vuol mangiare e come prepararla. Questo è una pianificazione di un obiettivo. Così, esso comporta due fasi :

1.  La fase della deliberazione: il processo di scelta di quale scopo perseguire.

2. La fase di esecuzione: il processo di come perseguire tale obiettivo.

La teoria di stabilire degli obiettivi fornisce delle linee guida su come fissare gli obiettivi in modo tale da massimizzare il raggiungimento degli scopi.

Ci  sono quattro linee guida :

1. Quella che stabilisce uno obiettivo specifico. Gli obiettivi specifici portano a performance migliori rispetto a quelli vaghi e troppo vasti.

2. Gli obiettivi che contengono molte sfide sono più motivanti di quelli facili. Questo perché abbiamo bisogno di sentirci stimolati e di essere motivati. Così, ciò di cui si ha bisogno è di stabilire un obiettivo che è al di sopra del nostro attuale livello di capacità.

3. L’impegno nel raggiungere l’obiettivo è molto importante. Le persone di solito s’impegnano

quando stabiliscono loro stessi gli obiettivi, diversamente da quando vengono imposti da altri. Nell’ambiente di lavoro, a volte, gli obiettivi possono essere scelti da noi stessi, ma molto spesso, vengono fissati dal titolare o dal manager. Un buon compromesso è quello di stabilire gli obiettivi in modo partecipe. Se il titolare vuole che tu raggiunga un particolare obiettivo, si può discutere come raggiungerlo.

4. Ricevere feedback. Il feedback può essere sia positivo che negativo. Quello positivo è molto motivante ed è stato persino dimostrato che è più potente dei riconoscimenti in denaro nel motivare i dipendenti. Un buon feedback positivo ti dà informazioni non solo sul tuo modo di procedere, ma in modo più specifico, se ciò che stai facendo è corretto. Per esempio, il tuo capo potrebbe dirti qualcosa del tipo che hai svolto bene il tuo lavoro ma non ti dice cosa è stato positivo nella tua performance. Invece, potrebbe dirti che il modo in cui hai parlato ai clienti è stato positivo. Hai fatto sentire il cliente più a suo agio e questo è il motivo per cui ti occupi delle vendite. Questo ti dà informazioni non solo su quale comportamento è efficace ma sottolinea anche le conseguenze di quel comportamento. E molto probabilmente ripeterai questo tipo di comportamento nel futuro, quando riceverai informazioni come queste.

Il feedback negativo può essere più deprimente, specialmente se si focalizza sulla mancanza di competenze, così tu avverti che è meglio non farne uso. Ma a volte è necessario dare del feedback negativo, quando i dipendenti non svolgono performance secondo gli standard. In questo caso è importante dare un feedback negativo che sia costruttivo in modo tale che si focalizzi sul comportamento da cambiare invece che sulla persona. Ed è anche importante mostrare alla persona come può essere cambiato il suo comportamento.

Queste quattro linee guida ti possono servire quando vuoi motivarti e quando vuoi motivare altra gente come i tuoi subalterni.