www.traduzionimedicinaesicurezzasulavoro.com
Action must be taken
All the time we must bring forward the message:
Harassment must be stopped!
A harassment case is in principal a case between the management
and the employee, at least in most countries. If it is established that
there has been harassment, is it the employer’s duty to stop this.
This requires different solutions than in minor conflict situations,
where we sit down with the two parts to find a solution. In the
situation of harassment, the harassment might have started out as a
conflict, but over time one has gained predominance over the
other
and the normal conflict solution model will not solve the case. In
such cases there can be no negotiation between equal partners.
There are consultants in some countries that will give
consultations to persons who have harassed others. The company
may decide that the persecutor has to go through a program; that it
could be of help for the person to learn how to change their
behaviour.
The harassed person needs advice and you can, for instance, tell
about the need for documentation and help to find supporters. The
harassed worker needs to talk about what he or she is going
through, and the use of a therapist can be of help if you cannot
give this type of support yourself. You can help the worker to set
up needed meetings with supporters as well as with the
management at the work place. In some particularly deadlocked
(difficult) situations, the employee should consider a change of
work place or employer to protect themself.
In a specific harassment case, the harassed person should pursue
the case through the particular routines made for these types of
cases at that particular workplace. To not do anything will not
solve the case, and to “wait and see” is not always the best strategy.
However one should discuss the risks of pursuing the case with a
trustworthy person. In some few instances “wait and see” can be a
useful strategy, if one for instance knows that the persecutor soon
will be leaving.
If the management calls a meeting in a conflict or harassment case,
the employee should always bring a supporter. If this is not
required by laws or rules one can always ask for permission to do
so. It is generally a good advice to bring a supportive person in
difficult cases, even if it is not a harassment case. In the notice of
meetings, the agenda must be clear, as we have seen examples
where the agenda has come as a big surprise for the employee, and
this has been a traumatic experience. Minutes must be written from
the meeting, where the decisions from the meeting are clearly
stated.
TRADUZIONE
BISOGNA ENTRARE IN AZIONE
Dobbiamo sempre portare avanti il
messaggio:
Stop alle molestie !
Le molestie sono principalmente
episodi che avvengono tra il
management ed i dipendenti, almeno in molti paesi.
Se viene
stabilito la presenza di molestie, è dovere del titolare fermarle.
Questo richiede varie soluzioni rispetto a situazioni di minor
conflitto, dove
le due parti si siedono e trovano una soluzione.
In caso di molestie, esse
possono essere iniziate come conflitto,
ma nel tempo hanno avuto predominanza
sull’altro ed il normale
modello di conflitto non risolverà il caso. In tali
situazioni non
ci può essere una negoziazione tra parti uguali.
In alcuni paesi ci sono
consulenti che danno consulenze a
persone che hanno molestato altre. La ditta
può decidere che il
persecutore debba seguire un programma; ciò potrebbe
aiutare la
persona a cambiare il suo comportamento.
La persona molestata ha bisogno
di consigli e si può dirle, ad
esempio, della necessità di avere delle
documentazioni e aiutarla
a trovare delle persone che l’aiutino. Il lavoratore
vittima di
molestie ha bisogno di parlare di ciò che gli è accaduto ed un
terapista può essere d’aiuto se non si può dargli questo tipo di
supporto. Nell’ambiente
di lavoro si può aiutare il lavoratore ad
avere degli incontri con persone che
possono sostenerlo ed
anche con il management. In alcune situazioni
particolarmente
bloccate (difficili), il dipendente potrebbe considerare l’idea
di
cambiare posto di lavoro o il titolare di proteggersi.
In caso specifico di molestie, la
persona molestata dovrebbe
seguire la prassi particolare svolta per questi tipi
di casi in quel
particolare ambiente di lavoro. Fare nulla vuol dire non
risolvere
la situazione ed ‘aspetta e vedi’ non è sempre la miglior
strategia.
Ad ogni modo, una persona può discutere i rischi di
perseguire il caso con una
persona di fiducia. In pochi casi
‘aspetta e vedi’ può essere una strategia
utile se si sa che il
persecutore se ne andrà presto.
Se il management convoca un
incontro in caso di conflitto o di
molestie, il dipendente dovrebbe portare
sempre una persona che
lo aiuti. Se questo non è sempre richiesto dalla legge o
dalle
regole, si può sempre chiederne il permesso. E’ sempre un buon
consiglio
portare con sé persone di supporto in casi difficili
anche se non si tratta di
un caso di molestie. Negli avvisi di
convocazioni di riunioni, deve essere
fatto con chiarezza un
programma dato che ci sono numerosi esempi dove il
programma è giunto con grande sorpresa per il dipendente e
questa è stata
un’esperienza traumatica. Devono essere stesi i
verbali dell’incontro dove
vengono riportate con chiarezza le
decisioni prese.
Commenti
Posta un commento